Comunicación y Liderazgo, una simbiosis indispensable

En su comprensión más sencilla, las comunicaciones en las organizaciones se definen como la difusión de informaciones de interés general o particular para los públicos que conviven en la organización o que comparten un espacio común, ya sea físico o virtual, y de manera permanente o eventual. Dependiendo del tamaño y la dinámica de la empresa, a las comunicaciones se les definirá sus funciones y responsabilidades.

De manera natural, aunque planificada, el ejercicio de las comunicaciones internas suele ampliarse en función de las complejidades que vaya adquiriendo la organización, hasta convertirse en un área estratégica, y hará uso de los medios que mejor le convenga para cubrir sus necesidades (Medios tradicionales como boletines, carteleras, memorandos,etc. y medios más modernos como video carteleras, correos electrónicos, redes/medios sociales, etc.)

Ahora bien, en teoría y en la norma general del “deber ser”, la comunicación interna es una función indispensable para cualquier organización que desee ser exitosa, y eso es lo mismo que decir que es para todas las empresas porque todas desean ser exitosas.

En este campo, una de las premisas fundamentales para mí es que la comunicación interna está estrechamente relacionada con el liderazgo. Es un círculo virtuoso que debe funcionar armoniosamente.

En la primera parte de este círculo tenemos una de las consecuencias inseparables del ejercicio de las comunicaciones, y es que “según sea el estilo comunicacional de la organización así mismo será percibido el estilo del liderazgo”, por los públicos internos yexternos, y en la segunda parte del círculo vemos cómo “las comunicaciones son el reflejo del liderazgo”.

Es una relación bidireccional, simbiótica, que no tiene un principio y un final, sino que operan paralelamente y se construyen de la mano.

Por eso es fundamental que el líder moderno tenga formación en temas de comunicación efectiva y, además, la ponga en práctica, porque podrá visualizar de manera más clara la importancia de la oficina de comunicaciones y, además, disponer los recursos necesarios para fortalecerla.

Por un lado, porque si este conjunto de percepciones sobre el liderazgo se forman de manera natural, derivados de la interacción cotidiana, es una extraordinaria oportunidad para trabajarla de manera formal, metódica y planificada y así obtener los resultados deseados en el campo de la identidad y la imagen corporativas.

Asimismo, la oficina de comunicaciones al ser vista como un área estratégica ya no será tan sensible a los típicos recortes financieros que suelen padecer en tiempos de crisis. Por el contrario, seguramente formarán parte de la estrategia general para salir adelante.

Por: Gabriel De Freitas, Comunicador Organizacional

gdefreitas@concomunicaciones.com

Twitter: @dfgabriel

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¿Qué es un “connoisseur” del talento?

Extraemos esta interesante nota del libro “Reinventando el trabajo” de Tom Peters (Ediciones Nowtilus, 2002. ISBN: 84-932527-2-7) Un “Connoisseur” del Talento es alguien que:

  • Pasa un montón de tiempo contratando personas.
  • Se convierte en un estudioso de la contratación.
  • ¡Habla frecuentemente del “Talento”!
  • Piensa como el presidente de un equipo de fútbol: El Talento lo es TODO.
  • Practica el “Hazlo tú mismo” (limita el papel de “recursos humanos” a la contratación)
  • Escribe y revisa todas las ofertas de trabajo que van a ser publicadas.
  • Utiliza un lenguaje claro y brillante en los anuncios, en los que busca exactamente lo que quiere.
  • Desarrolla un plan estratégico de contratación.
  • Contrata en lugares inusuales.
  • Se convierte en un “Director General de la Diversidad”.
  • Piensa con sensibilidad artística.
  • Consigue que los mejores de su equipo se involucren directamente en los procesos de reclutamiento – contratación – desarrollo del Talento.
  • Desarrolla su red de contactos de forma amplia y en sitios inusuales buscando identificar profesionales con auténtico Talento.
  • Le da la vuelta a la escala de salarios (Más Talento y menos “Gerentes”)
  • Promueve la imagen de su empresa como “un gran sitio para trabajar”, y la apoya con campañas de relaciones públicas y publicidad institucional.
  • Trabaja a fondo en Planes de Formación Continua con todos sus empleados; utiliza el éxito de los Planes de Formación Continua en las evaluaciones de los equipos humanos.
  • Utiliza la asignación de personal a los proyectos como una herramienta clave para incentivar el desempeño como una herramienta clave para incentivar el desarrollo del Talento.
  • Evalúa a todos sus directivos por sus éxitos como “desarrolladores de Talento” per se.
  • Reescribe los documentos sobre valores / visión de la empresa para que reflejen fielmente su “obsesión por el Talento”.
  • Gestiona de cerca todas las decisiones sobre ascensos (y su principal criterio de promoción es la excelencia a la hora de reclutar y desarrollar el Talento)
  • Hace del reclutamiento y el desarrollo del Talento un elemento importante de todas las reuniones de control de gestión o de control de proyectos.

A medida que el cambio crea mayores turb…

A medida que el cambio crea mayores turbulencias, las organizaciones pueden aprender de los animales que reaccionan evolucionando ante la competencia en el entorno.

La evolución –modificaciones hereditarias a través de múltiples generaciones- es la fuerza más poderosa que tenemos a nuestra disposición para lidiar con el cambio.

Seth Godin

RRHH será RRHH 2.0. o no será: 7 CLAVES

¿Por qué el  principal reto de RRHH es introducir las redes sociales dentro de la empresa?

  1. La innovación: el principal reto de RRHH
  2. Dos tercios de los cambios fracasan debido al factor “personas”
  3. Organizaciones 2.0.: el entorno favorable a la innovación
  4. Impacto y secretos de las redes sociales en la Cultura Innovadora
  5. El rol del Líder 2.0. o líder transformador
  6. El éxito de las redes sociales no depende de la tecnología
  7. El éxito depende de nuestra estrategia de movilización de personas

RRHH será RRHH 2.0. o no será: 7 CLAVES « SUPERVIVENCIA DIRECTIVA |sólo el cambio permanece.

Queriendo aprender

¡Qué difícil es vender un intangible! Aunque posiblemente, sea más difícil adquirirlo.

La era del conocimiento en la que estamos inmersos nos ofrece grandes posibilidades para mejorar nuestro rendimiento profesional y con ello, el rendimiento organizacional de la empresa en la que trabajamos.

Las organizaciones, (públicas, privadas, grandes, pequeñas), deben innovar, sin complejos ni prejuicios, en todo lo concerniente a mejorar la organización del trabajo; a invertir en proyectos que gestionen la diversidad de su capital humano.

Los equipos directivos, deben comprometerse e involucrarse en la implantación de estrategias de gestión, en la utilización de herramientas que mejoren las relaciones interpersonales de las empresas.

Es, en los estilos de dirección; donde nacen, crecen y se perpetúan los grandes problemas de las organizaciones (mala o nula comunicación interna, nivel elevado de desmotivación, absentismo presencial, accidentes de trabajo, etc.)

vía Queriendo aprender  | GestioPolis.

Por qué la mayoría de métodos de formación de empleados fallan

Los tres mayores problemas que todos los métodos de formación de los empleados tratan de resolver son: 1) la incapacidad del empleado para entender el material de capacitación, 2) la retención de datos suficientes y 3) incapacidad para aplicar los materiales en el trabajo.

vía Por qué la mayoría de métodos de formación de empleados fallan.

Aprendizaje permanente en la organización

En las últimas décadas del siglo XX, con la emergencia de la sociedad de la información y la economía del saber, pudimos percibir varios movimientos o corrientes en torno a las personas y el capital humano de las empresas; entre ellos, el de la gestión del conocimiento, el del empowerment, el del pensamiento crítico, el de la innovación, el de la destreza informacional, el de las competencias, el del aprendizaje permanente…

vía Aprendizaje-permanente-en-la-organizacion | Managers Magazine.